Dyskryminacja – wsparcie prawne
Czym jest dyskryminacja i jaki ma ona związek z zasadą równego traktowania?
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest i zakaz dyskryminacji oraz obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków służbowych. Oznacza to obowiązek pracodawcy do stosowania wobec pracowników kryteriów obiektywnych wpływających na zatrudnienie, wysokość wynagrodzenia, dostępu do awansu czy szkoleń i tym podobnych. Pracodawca nie może różnicować pracowników w oparciu o kryteria niemające związku z wykonywaną przez nich pracą. Z kolei kryteria, które przyjmuje muszą być stosowane w sposób wiarygodny, transparentny i konsekwentny.

Dyskryminacja oznacza różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na cechy niemające związku z kompetencjami zawodowymi i stanowi kwalifikowaną formę naruszenia zasady równego traktowania. Dla rozróżnienia dyskryminacji od niekwalifikowanego naruszenia zasady równego traktowania bierze się pod uwagę przyczynę wystąpienia niepożądanego zachowania, która wiąże się z cechami osobistymi człowieka. W art. 113 Kodeksu pracy ustawodawca wymienia jako właściwości osobiste płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także zatrudnienie na czas nieokreślony lub określony czy też w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy. Co istotne katalog ten nie jest zamknięty.
Działanie pracodawcy, który stosuje kryteria potencjalnie dyskryminacyjne, nie będzie uznane za dyskryminację, jeśli są one uzasadnione charakterem pracy. Przykładowo, wymóg wysokiej sprawności fizycznej na stanowisku pracownika budowlanego może być postrzegany jako dyskryminujący ze względu na wiek, jednak wynika on z konieczności prawidłowego wykonywania obowiązków, a nie z zamiaru dyskryminacji.
Podstawą do uznania danego zachowania za dyskryminację stanowią też inne przesłanki niewymienione w przepisie. Jako przykłady można wskazać kryteria według których do dyskryminacji może dochodzić np. stan zdrowia, wygląd zewnętrzny czy sytuacja materialna pracownika.
Niektóre przepisy wyłączają uznanie kryterium potencjalnie dyskryminującego za dyskryminację. Na przykład, jeśli praca jest niedozwolona dla kobiet w ciąży lub karmiących (poprzez odpowiednie przepisy prawa) - odmowa zatrudnienia lub kontynuacji pracy w takich przypadkach nie narusza zakazu dyskryminacji.
Czuję się dyskryminowany/a w pracy – co robić?
To, czy dane zachowanie pracodawcy lub współpracownika zostanie uznane za dyskryminację, zależy od analizy, czy wobec Ciebie zastosowano kryteria niedozwolone, które prowadziły do bezpodstawnego różnicowania Twojej sytuacji. Dyskryminacją będzie również stosowanie kryteriów pozornie neutralnych ostatecznie jednak prowadzących do gorszego traktowania.
Istotna jest więc prawidłowa ocena sytuacji.
Po pierwsze trzeba dokonać analizy w tym odpowiedzieć na pytania:
Jaki jest przedmiot odmiennego traktowania?
Czy jest to różne wynagrodzenie, dostęp do szkoleń, kwestia różnicowania wypłaty premii.
Z czego wynika odmienne traktowanie
Jakie zastosowano kryterium – czy odmienne traktowanie występuje w związku z wiekiem, płcią, wyglądem.
Czy pracodawca ma legalne podstawy do różnicowania
Czy istnieją przepisy wyłączające dane kryterium jako podstawa dyskryminacji w danej sytuacji.
Po drugie należy zgłosić swoje obawy i przedstawić spostrzeżenia przełożonemu, działowi HR czy innej odpowiedzialnej osobie w strukturze organizacji pracy, która przeanalizuje sytuację i poinformuje o braku podstaw do podnoszenia zarzutu dyskryminacji lub też podejmie działania naprawcze w tym m.in. umówi rozmowę wyjaśniającą z pracodawcą lub pełnomocnikiem pracodawcy.
Jeśli uważasz, że procedura wewnętrzna jest wadliwa lub nie zgadzasz się z przeprowadzoną analizą masz prawo wystąpić z powództwem o odszkodowanie.
Przez cały czas, celem ochrony swoich praw, powinieneś dokumentować wszystkie zdarzenia mające być dowodem na Twoją rację w tym gromadzić:
Dokumentację komunikacyjną
SMSy, e-maile, wiadomości wysyłane przez komunikatory internetowe, notatki z rozmów oraz własne zapiski dotyczące występowania niepożądanych zachowań
Zeznania świadków i ich oświadczenia lub notatki
Obserwowanych zdarzeń mogących wskazywać na zachowania dyskryminacyjne
Nagrania rozmów
Przy czym należy pamiętać, iż nie zawsze będzie to dowód, który będzie mógł zostać dopuszczony przez Sąd ze względu na ochronę praw osób nagrywanych.

Roszczeń w związku z dyskryminacją w pracy możesz domagać się zarówno jako pracownik jak i będąc osobą zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej np. umowy zlecenia.
Zarzucono mi dyskryminację – co robić?
Jeśli jesteś pracownikiem:
Sprawdź, czy u pracodawcy wdrożone są procedury antydyskryminacyjne.
Przygotuj się
Przypomnij sobie okoliczności, w których wystąpiły zarzucane Ci zachowania. Zastanów się co stanowiło ich przyczynę i czy rzeczywiście zachowania te miały swoją podstawę w cechach chronionych (ze względu na narodowość, wyznanie, czy płeć).
Zbieraj dowody
Dokumentuj wszystkie istotne informacje i żądaj protokołów oraz wglądu w dokumenty dotyczące sprawy.
Analizuj sytuacje konfliktowe
Przemyśl, czy ostatnio uczestniczyłeś/-aś w sytuacjach mogących prowadzić do zarzutów dyskryminacyjnych, takich jak odmowa wykonania prośby, publiczna krytyka, podważenie czyiś kompetencji czy niestosowny komentarz lub żart. Wszystko może być istotne.
Skorzystaj z pomocy
Skonsultuj się z radcą prawnym lub adwokatem, uzyskaj wsparcie psychologiczne
Znaj swoje prawa
Masz prawo domagać się ochrony swoich dóbr osobistych a w niektórych przypadkach pociągnąć oskarżyciela do odpowiedzialności karnej za zniesławienie.
Jeśli jesteś pracodawcą:
Zbadaj rzeczywisty stan faktyczny
Aby ustalić, czy zarzuty dyskryminacji są uzasadnione.
Zidentyfikuj również, czy istnieją jakiekolwiek ustawowe wyłączenia od zasady niedyskryminacji
Które mogłyby uzasadniać zastosowanie danego kryterium. Na przykład, prawo pracy przewiduje pewne wyjątki dla kobiet w ciąży lub pracowników młodocianych, w zależności od rodzaju pracy i jej potencjalnego wpływu na zdrowie.
Skontroluj okoliczności decyzji
W tym jakie były rzeczywiste powody decyzji o zatrudnieniu, awansie czy odmowie zatrudnienia. Czy decyzja była oparta na obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, doświadczenie czy umiejętności, czy też mogła być motywowana przesłankami niedozwolonymi?
Podejmij procedurę antydyskryminacyjną
Zapewniającą możliwość wypowiedzenia się obu stron konfliktu i przedstawienia swoich racji. Ustal, czy decyzje personalne były podejmowane w zgodzie z politykami firmy i przepisami prawa, czy teżmogły być oparte na nielegalnych przesłankach.
FAQ Dyskryminacja
Czy różnice w wynagrodzeniu między pracownikami na podobnych stanowiskach mogą być uznane za dyskryminację?
Różnice w wynagrodzeniach pracowników mogą być uznane za dyskryminację w sytuacji, gdy dla ustanawiania wynagrodzeń pracodawca stosuje kryteria nieobiektywne, niemające związku z pracą a związane z cechami osobistymi pracownika takimi jak wiek, płeć, wyznanie itd.
Różnice w wynagrodzeniu mogą być uzasadnione bądź też nie. Jeżeli pracodawca stosuje obiektywne kryteria, związane z pracą takie jak doświadczenie, posiadane i związane ze stanowiskiem certyfikaty, znajomość języków, wyniki pracy itd. i na ich podstawie różnicuje wysokość wynagrodzenia pracowników nie może być to uznane za dyskryminację.
Przykładowo, na stanowisku logistyka pracują dwie osoby – kobieta i mężczyzna. Oboje posiadają podobne doświadczenie w pracy, mają ukończone studia wyższe. Przy pracy, szczególnym atutem jest znajomość języka angielskiego na poziomie zaawansowanym, czego to mężczyzna nie posiada. Tym samym nie wykonuje niektórych czynności, trudniej jest mu dogadać się z przełożonymi zza granicy w sprawie bieżących zadań. Otrzymywanie przez niego niższego wynagrodzenia za pracę niż kobieta, która biegle mówi po angielsku nie będzie dyskryminacją.
Pracownicy ci nie będą co prawda traktowani równo, ponieważ każde z nich otrzymywać będzie inne wynagrodzenie, które jednak zależne jest od przesłanek obiektywnych, uzasadnionych.
Jakich pytań nie może zadać pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej?
Zarzut dyskryminacji może pojawić się na każdym etapie procesu zatrudniania pracownika, w tym podczas rekrutacji, w trakcie trwania zatrudnienia oraz przy jego zakończeniu.
Pracodawca przeprowadzając proces rekrutacji powinien powstrzymać się od zadawania pytań ingerujących w prywatność kandydata, które to mogą mieć wpływ na decyzję o jego zatrudnieniu a związane są z cechami osobistymi.
Przykładami nieprawidłowych pytań są:
Czy ma Pani dzieci lub planuje Pani je mieć w niedalekiej przyszłości?
Kto zajmuje się dziećmi, kiedy Pan/Pani pracuje?
Czy jest Pan/Pani członkiem związku zawodowego?
Czy ma Pan/Pani jakieś nałogi?
Czy choruje Pan/Pani przewlekle?
Czy poza pracą ma Pan/Pani dużo obowiązków?
Jaka jest Pana/Pani orientacja seksualna?
Kandydaci co prawda opowiadając o sobie lub odpowiadając na pytania dotyczące spraw zawodowych, czasami ujawniają informacje o swoim życiu prywatnym, natomiast inicjatywa zdobycia takich informacji nie powinna wychodzić od rekrutera.
Pracodawca powinien koncentrować się przede wszystkim na pytaniach związanych życiem zawodowym kandydata w tym jego kompetencjami, doświadczeniem i umiejętnościami.
Czy odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży jest dyskryminacją? Ustawowe wyłączenie dyskryminacji
Prawo przewiduje w pewnych sytuacjach niedopuszczalność pewnego rodzaju prac wykonywanych przez określone grupy osób – kobiety w ciąży czy młodocianych
Co do zasady odmowa zatrudnienia kobiety powołując się na to, iż jest ona w ciąży może zostać uznane za dyskryminację, natomiast jednocześnie przepisy prawa ustanawiają zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. W przypadku, gdy pracodawca odmówi zatrudnienia kobiety w ciąży w pracy dla niej niedozwolonej nie będziemy mówić o dyskryminacji.
Podobnie, w celu ochrony osób młodocianych, odmowa zatrudnienia osób poniżej 15. roku życia (z ustawowymi wyjątkami) również nie jest traktowana jako dyskryminacja.
Według organizacji pracy pracujemy też w weekendy. Czy pracodawca może zlecać mi pracę weekendową częściej niż współpracownikom pracującym na pełen etat, jeśli jestem zatrudniony/a na pół etatu? Czy pracodawca może zlecać nadgodziny tylko części pracownikom?
Pracodawca ma prawo organizować pracę w weekendy, jeżeli wynika to z charakteru działalności lub ustalonych warunków zatrudnienia.
Niemniej jednak, nie może on częściej zlecać pracy w weekendy pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu niż pracownikom zatrudnionym na pełen etat, chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami organizacyjnymi lub wynika z umowy o pracę. Jeśli polecanie pracy w weekendy osobom zatrudnionym na pół etatu wynika wyłącznie z faktu ich wymiaru czasu pracy wtedy takie działanie może być uznane dyskryminację.
Również w kwestii nadgodzin, pracodawca ma możliwość zlecania ich wybranym pracownikom, pod warunkiem że jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy, zgodne z przepisami prawa pracy i nie mające na celu faworyzowania tylko niektórych pracowników względem innych.
Czy pracodawca może odmówić mi udziału w szkoleniu, które jest dostępne dla innych pracowników na tym samym stanowisku?
Co do zasady pracodawca decyduje o tym, czy i dla jakich grup pracowników będzie przeprowadzał szkolenie. Prowadzenie szkoleń przez pracodawcę jest fakultatywne i nie stanowi ustawowego obowiązku. Niemniej jednak, jeśli zdecyduje się na ich przeprowadzenie powinien zapewnić równy dostęp do szkoleń, które są przeznaczone dla wszystkich pracowników na danym stanowisku, a wszelkie decyzje o odmowie powinny być jasno uzasadnione i dokumentowane.
Przesłankami uzasadniającymi może być np. obiektywna niemożność uczestnictwa pracownika w szkoleniu z uwagi na brak obecności w pracy.
Za działanie dyskryminujące może być jednak uznane wyznaczenie terminu szkolenia, wiedząc o planowanym na ten okres urlopie jednego z pracowników i kierując się zamiarem uniemożliwienia mu dostępu do szkolenia.
Jestem zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej – czy mogę doświadczać dyskryminacji w pracy i czy przysługuje mi ochrona?
Tak. Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania – zarówno osoby pracujące na podstawie stosunku pracy i chronione przepisami Kodeksu Pracy jak i zatrudnieni na podstawie umowy zlecenia, agencyjnej, kontraktu czy też umowy B2B. Ochrona nie jest zależna od tego, na podstawie jakiej umowy jesteś zatrudniony.
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą domagać się roszczeń na gruncie Kodeksu cywilnego.