Takie same wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn?

Wynagrodzenia pracowników mają być równe, czyli jakie?

Równość wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami to temat, który od lat budzi kontrowersje i zainteresowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza dodatkowe narzędzia, mające na celu wyeliminowanie luki płacowej występującej między kobietami a mężczyznami. Czy nowe przepisy faktycznie wpłyną na zmianę w zarobkach?

Państwa członkowskie (w tym Polska) na wdrożenie przepisów mają czas do 7 czerwca 2026 r.

Praca o równej wartości – jak wartościować pracę?

Struktury wynagrodzenia muszą być takie, żeby można było ocenić, czy pracownicy w porównywalnej sytuacji otrzymują takie samo wynagrodzenie. Bierzemy tutaj pod uwagę kilka kryteriów:

  1. umiejętności pracowników (kompetencje)
  2. ich wysiłek – np. to, jak angażują się w zdobywanie nowych umiejętności, szkolenie się. “Wysiłek” na niektórych stanowiskach może być też mierzony na podstawie KPI.
  3. zakres odpowiedzialności przy danym stanowisku – np. dokonanie oceny poprzez analizę konsekwencji błędu pracownika.
  4. warunki pracy – ocena, czy praca wykonywana jest np. w niebezpiecznych warunkach, czy jest to praca biurowa itd.

W stosownych przypadkach powinno się brać pod uwagę również inne czynniki, które mają znaczenie na danym stanowisku lub danym miejscu pracy.

Przy ustalaniu kryteriów, powinno się brać pod uwagę również umiejętności miękkie pracownika. Może być bowiem tak, że jedna pracowniczka ma słabsze umiejętności twarde niż kolega z działu pracujący na tym samym stanowisku. Ma mniejsze doświadczenie w obsłudze programów, słabiej zna język angielski. Mimo to co chwilę rzuca pomysłami, jest dobrze zorganizowana, potrafi dogadać się ze współpracownikami co do realizacji wspólnych celów. Ich wynagrodzenia powinny uwzględniać również te aspekty.

Jaki jest cel zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń?

Celem dyrektywy jest dążenie do eliminacji tzw. „luki płacowej” występującej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Według danych GUS z 2022r. w większości grup zawodów mężczyźni uzyskiwali wynagrodzenia wyższe niż kobiety. Szczególnie widoczne różnice występowały na wysokich stanowiskach takich jak przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy, gdzie wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto między kobietami a mężczyznami różniła się o 22,19% stanowiące według danych różnicę – 3106,20 zł. Raport porównywał różnice wynagrodzeń w 9 grupach zawodów. Tylko w jednej z tych grup, w której skład wchodzą rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy przeciętne wynagrodzenie brutto kobiet było  wyższe niż mężczyzn a różnica ta wynosiła zaledwie 4,53% –  stanowiące według danych różnicę 227,80 zł.

Badaniem GUS objęte są wszystkie rodzaje podmiotów gospodarki narodowej o liczbie pracujących 10 lub więcej osób, bez indywidualnych gospodarstw rolnych, fundacji, stowarzyszeń, partii politycznych, związków zawodowych, organizacji społecznych, organizacji pracodawców, samorządu gospodarczego i zawodowego, kościoła katolickiego, innych kościołów i związków wyznaniowych, przedstawicielstw zagranicznych. Dane operują również na średnim wynagrodzeniu brutto. Praktycznie średnia nie jest więc zawsze reprezentatywna.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego o przejrzystości wynagrodzeń ma na celu nie tylko zmniejszenie tych różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, ale również zwiększenie transparentności procesu wynagradzania. Mimo, że prawo już teraz nakłada na pracodawców obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, dotychczasowe regulacje okazują się niewystarczające do skutecznej eliminacji luki płacowej. Wprowadzenie dyrektywy wiąże się z dodatkowymi obowiązkami, które mają zagwarantować, że zasady te będą rzeczywiście przestrzegane, a nierówności płacowe łatwiej będzie wykrywać i eliminować.

Czy kobiety i mężczyźni będą więc zarabiać tak samo? Przegląd mitów.

Mit: Pracownicy na tych samych stanowiskach będą otrzymywali takie same wynagrodzenia.

Fakt: Różnicowanie płacy na tych samych stanowiskach może się różnić. Zależeć to musi jednak od obiektywnych kryteriów takich jak doświadczenie, posiadane umiejętności, uzyskiwane wyniki.

W celu realizacji założeń dyrektywy, pracodawca może więc ustalić widełki płacowe, na podstawie których różnicowane będzie wynagrodzenie pracowników. W przypadku np. przedstawiciela handlowego wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od kryteriów takich jak staż pracy oraz liczba sprzedanych produktów. W oparciu o te czynniki stosowane są jasne i przejrzyste widełki płacowe określone przez pracodawcę.

Mit: Dyrektywa prowadzi do obowiązkowego ujawnienia zarobków wszystkich pracowników

Fakt: Dyrektywa nie wymaga takiego stopnia jawności indywidualnych wynagrodzeń, a jedynie udostępniania informacji o średnich wynagrodzeniach dla określonych stanowisk lub grup pracowniczych. Podstawową ideą jest ujawnienie informacji umożliwiających identyfikację i eliminację luki płacowej, a nie publikacja szczegółowych informacji o wynagrodzeniach indywidualnych. Pracownik nie uzyska więc informacji o tym, ile zarabia jego kolega z działu.

Mit: Dyrektywa będzie skutkować wzrostem wynagrodzeń wszystkich pracowników

Fakt: Wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń nie oznacza automatycznego wzrostu płac dla każdego pracownika. Dyrektywa koncentruje się na redukcji luki płacowej wynikającej z dyskryminacji ze względu na płeć, a nie na ogólnym podwyższeniu wynagrodzeń. Choć zmiany te mogą wpłynąć na wynagrodzenia w przypadkach uznanych za nierówne, ich głównym celem jest zapewnienie równości płacowej, a nie wzrost ogólnych poziomów płac. Nierówność płac nie zawsze wiąże się z naruszeniem przepisów.

Mit: Jako pracodawca nie będę mógł pytać o oczekiwania finansowe kandydatów.

Fakt: Oczekiwania finansowe to jedno, przewidziane wynagrodzenia to drugie. Teoretycznie więc w sytuacji, gdy oczekiwania kandydata z różnych względów będą niższe niż przewidziane na dane stanowisko, pracodawca powinien zapewnić wyrównanie.

Mit: Pracodawcy nadal będą mogli pytać kandydatów o ich obecne wynagrodzenie, aby dostosować proponowaną pensję na zasadzie porównania.

Fakt: Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich obecnego wynagrodzenia czy historii otrzymywanych wynagrodzeń w poprzednich firmach. Celem tego zakazu jest zagwarantowanie równego traktowania kandydatów i zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenie tylko dlatego, że w poprzednich firmach zarabiali mniej.

Mit: Obowiązek raportowania dotyczyć będzie wszystkich przedsiębiorców.

Fakt: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą mieli obowiązek sprawozdawczości składany do organu nadzorującego. Ustawodawca jednak może ten obowiązek rozszerzyć również na mniejszych przedsiębiorców. To czy tak się stanie, zobaczymy dopiero przy wdrażaniu polskich przepisów.

Mit: W każdym ogłoszeniu o pracę trzeba będzie wskazać proponowaną wysokość wynagrodzenia lub chociaż widełki płacowe.

Fakt: Wysokość wynagrodzenia ma być dla kandydata znana. Nie musi być ona jednak podawana w ogłoszeniu o pracę – taka informacja może być przekazana kandydatowi dopiero przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. Dyrektywa nie nakłada więc obowiązku ujawniania wynagrodzeń “dla każdego” – również dla konkurencji pracodawcy.

Mit: Kryteria według których następuje różnicowanie wynagrodzenia będą w pełni jawne dla każdego.

Fakt: Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do tych kryteriów, podobnie jak w przypadku regulaminu pracy, który jest udostępniany pracownikom. Łatwy dostęp oznacza, że pracodawca może zamieścić te informacje w wewnętrznym systemie, lub udostępnić je na żądanie. W praktyce jednak nie ma obowiązku, aby kryteria były dostępne w taki sposób, który umożliwiałby pracownikom ich przeglądanie w każdym czasie i miejscu.

Wpływ dyrektywy na rynek pracy w Polsce

Wprowadzenie dyrektywy może stanowić wyzwanie dla polskiego rynku pracy. Wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mogą wymagać wprowadzenia zmian w procesach rekrutacyjnych, systemach wynagrodzeń i organizacji pracy, co dla wielu firm, zwłaszcza z sektora małych i średnich przedsiębiorców, może wiązać się z dodatkowymi kosztami i zasobami.

To jak w ostateczności będą wyglądać przepisy zależy już od polskiego ustawodawcy, który jednak tworzy je na podstawie ogólnej dyrektywy.

Autor: Weronika Urbanek

 

Potrzebujesz pomocy w sprawie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie?

Skontaktuj się z nami. 
Mind&Law – razem przeciwko mobingowi

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *