Rekrutacja – jak ochronić się przed zatrudnieniem mobbera?
Nie ma idealnego sposobu na to, jak zweryfikować sposób współpracy z innymi pracownikami danej osoby czy też doskonale ocenić jego cechy osobowościowe. Sprawy nie ułatwiają też stanowiska organów zajmujących się ochroną danych osobowych.
Jak więc „sprawdzić” kandydata?
Najłatwiejszym sposobem wydaje się wpisanie imienia i nazwiska kandydata w przeglądarkę i przejrzenie jego social mediów. Poprzez takie działanie możesz czasami uzyskać bardzo ciekawe informacje… przede wszystkim w sferze prywatnej – informację o publikowanych postach, zamieszczanych komentarzach z których mogą wynikać pewne cenione lub też niezbyt cenione cechy charakteru. Jednocześnie trzeba mieć na uwadze przepisy RODO według których uzyskiwanie informacji wychodzących poza zakres konieczny może odbywać się tylko za zgodą pracownika.
Trudno jednak w praktyce wyobrazić sobie sytuację, by pytać kandydata do pracy o możliwość obejrzenia jego publicznych postów na Facebooku. Podobnie sprawa wygląda w sytuacji chęci zasięgnięcia opinii byłego pracodawcy o kandydacie. Starając się o pracę, kandydat chce pokazać siebie z jak najlepszej strony, naturalnym wydaje się chęć pracodawcy do weryfikacji, czy podawane przez niego informacje są prawdziwe – czy naprawdę zakończył współpracę ze względu na wyższe oczekiwania finansowe, czy jednak ze względu na konflikty wewnątrz zespołu? Stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych również wskazuje na konieczność uzyskania uprzedniej zgody kandydata na taką weryfikację. Teoretycznie również referencje mogą być przedłożone przez kandydata z własnej inicjatywy.
W praktyce fakt ich nieprzedłożenia również może być lampką ostrzegawczą.
Podczas przeprowadzania rozmowy rekrutacyjnej ważnym punktem stają się więc pytania o atmosferę w poprzedniej firmie i pozytywne relacje panujące między współpracownikami. Jeżeli dotarły do nas informacje budzące nasze wątpliwości, dopytajmy o nie.
Dobrym pomysłem będzie też zatrudnienie profesjonalnej firmy zajmującej się rekrutacjami. Tzw. headhunterzy, jako osoby doświadczone często mają wyczucie cech osobowościowych kandydata oraz doświadczenie w ocenie nie tylko kompetencji, ale również cech charakteru i oceny ryzyka występowania sytuacji konfliktowych.
A kiedy już zatrudnimy kandydata – obserwujmy go i jego zachowania. Rozmawiajmy z osobami, które z nim współpracują. Niepożądane zachowania są czasem możliwe do wychwycenia na początkowym etapie zatrudnienia.
Pamiętajmy, że za zatrudnienie niewłaściwej osoby, która podejmuje w stosunku do innych zachowania niepożądane odpowiada pracodawca.