Oskarżenie o mobbing jako forma obrony przed zwolnieniem?
Dlaczego pracownik zarzuca przełożonemu mobbing mimo, że go nie doświadcza?
Wyobrazić sobie można sytuację, w której to jeden z pracowników nieprawidłowo wykonuje swoje obowiązki – stale się spóźnia, zapomina o ważnych terminach, spotkaniach, regularnie wchodzi w konflikty z innymi współpracownikami. W związku z tym, przełożony stosuje upomnienia, prowadzi rozmowy dyscyplinujące i przy braku ich skuteczności sugeruje pracodawcy możliwość rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę.
W obawie przed zwolnieniem pracownik wpada więc na pomysł – oskarżę przełożonego o stosowanie mobbingu. Może wtedy zaczną go postrzegać inaczej? Jako ofiarę, której wszystkie problemy w pracy wynikają właśnie ze złego traktowania. Przełożony przecież często zwraca mu uwagę, upomina go, wymusza pracę w godzinach nadliczbowych. Spełnia przesłanki mobbingu?
Oskarżenie o mobbing to poważna sprawa. Dla pracownika, któremu zarzuca się stosowanie mobbingu jest to szczególnie trudna sytuacja, może on obawiać się rozwiązania z nim umowy o pracę, pogorszenia swojej reputacji w firmie i relacji ze współpracownikami. Dość powszechnym zjawiskiem jest przecież wydawanie społecznego „wyroku” na osobę, co do której zarzuty nie zostały potwierdzone.
Jakie zadanie ma pracodawca?
W przypadku nagłego oskarżenia pracownika o mobbing pracodawca powinien zachować ostrożność. To on jest odpowiedzialny za to, żeby całościowo wyjaśnić sytuację i ostatecznie on ponosi konsekwencje tych ustaleń . W przypadku wpłynięcia oskarżenia o mobbing i jednoczesnego przygotowywania się pracodawcy do zwolnienia „ofiary” istnieje ryzyko podniesienia zarzutu odwetu w zamian za zgłoszenie. Pracodawca powinien dokumentować wszelkie upomnienia, nakładane kary, wszelkie nieprawidłowości, które wykazuje pracownik – tak może bronić się przed zarzutem stosowania odwetu. Może również rozważyć przeprowadzenie rozmów i mediacji przez osobę spoza firmy – powinien on pozostać w tej sytuacji najbardziej obiektywny.
Konsekwencje dla pracownika kierującego bezpodstawne oskarżenia
Bezpodstawne zarzucenie stosowania mobbingu może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Fałszywe oskarżenie o występowanie zjawisk niepożądanych negatywnie wpływa na reputację pracodawcy i narusza jego interes. Pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy – rozsiewanie nieprawdziwych informacji o karygodnych praktykach mających występować u pracodawcy interes ten w sposób jednoznaczny narusza.
Równie ważna jest w takim przypadku ochrona wizerunku osoby, którą o mobbing się posądza. Oskarżony często musi zmierzyć się z ostracyzmem społecznym – nieufnością i niechęcią innych członków zespołu, ograniczenia zaufania pracodawcy czy kłopotami na poza miejscem zatrudnienia – choćby szukając innego miejsca pracy.
Bardzo możliwe, że informacja o tym, że dana osoba jest oskarżona o mobbing „rozniesie się” w środowisku – jest to szczególnie dotkliwe w wysoko wyspecjalizowanych branżach, gdzie liczba specjalistów jest niewielka i znają się oni między sobą. W takim przypadku szansa, że potencjalny pracodawca czy rekruter dowie się o oskarżeniach wobec kandydata, wzrasta dodatkowo.
Oskarżający musi liczyć się z tym, że osoba, której przypiął etykietę „mobbera” może złożyć przeciwko niemu powództwo o naruszenie swoich dóbr osobistych. W skrajnym przypadku takie oskarżenie może skutkować również odpowiedzialnością karną za przestępstwo pomówienia.