Nowa definicja mobbingu – szansa na szerszą ochronę osób go doświadczających?
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało zmiany w regulacjach dotyczących mobbingu, które obejmują modyfikację definicji tego zjawiska, nałożenie na pracodawców obowiązku wprowadzenia polityk antymobbingowych, ustanowienie minimalnej wysokości zadośćuczynienia oraz wprowadzenie możliwości zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w określonych przypadkach.
Proponowane rozwiązania, jak wskazuje Ministerstwo mają na celu dostosowanie przepisów do współczesnych wyzwań rynku pracy. Zmiany te wywołują szeroką dyskusję i mogą znacząco wpłynąć nie tylko na relacje między pracodawcami a pracownikami, ale również na stosunki między stronami umów cywilnoprawnych dotyczących zatrudnienia.
Obecna definicja mobbingu
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 94³ § 2 kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które:
a) polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
b) wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
c) powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
Obecna definicja mobbingu wymaga spełnienia wszystkich przesłanek łącznie, co w praktyce znacznie utrudnia ofiarom skuteczne dochodzenie swoich praw. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że obowiązujące przepisy pozostają niezmienione od ponad 20 lat, a doświadczenia praktyczne jednoznacznie wskazują na potrzebę ich dostosowania do współczesnych realiów.
Proponowane zmiany
Projekt nowelizacji zakłada szereg modyfikacji, które mają uprościć definicję mobbingu i wzmocnić ochronę pracowników.
Nowa definicja mobbingu
Kluczowym elementem ma być „uporczywe nękanie”. Obecnie dla uznania danych zachowań za mobbing konieczne jest łączne spełnienie wszystkich przesłanek w tym dużą rolę odgrywa tutaj przesłanka długotrwałości zachowań sprawcy.
Zasady przeciwdziałania w regulaminie pracy
Pracodawcy mają zostać zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
Działania prewencyjne
Na pracodawcę ma zostać nałożony obowiązek wdrożenia mechanizmów prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar. Obecnie pracodawcy są zgodnie z art. 94 3 §1 kodeksu pracy zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi. Sposób realizacji tego obowiązku określa jednak sam pracodawca. Może on wdrożyć w firmie polityki antymobbingowe, jednak nie jest to wymóg obligatoryjny – przeciwdziałanie mobbingowi może być realizowane także w inny sposób.
W praktyce zdarza się, że pracownicy w przypadku zauważenia albo doświadczenia zachowań niepożądanych nie wiedzą do kogo w strukturze firmy powinni to zgłosić, co powoduje dodatkowe poczucie zagubienia i stresu. Proponowane zmiany zakładają jednak nałożenie na pracodawców obowiązku wprowadzenia mechanizmów prewencyjnych, obejmujących wykrywanie i reagowanie na przypadki mobbingu oraz wsparcie dla jego ofiar.
Zwolnienie z odpowiedzialności
Pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli mobbing nie pochodził od przełożonego, a wdrożono odpowiednie działania prewencyjne. Obecnie przyjmuje się, że wystąpienie zjawiska mobbingu w firmie oznacza brak wywiązywania się pracodawcy z obowiązku jego przeciwdziałania. Pracodawca jest odpowiedzialny za samo wystąpienie mobbingu w miejscu pracy.
Minimalne zadośćuczynienie
Zmiany przewidują również wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu w kwocie sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Obecnie przepisy nie określają takiej minimalnej wysokości zadośćuczynienia (odrębnie od odszkodowania), co w praktyce oznacza brak jednoznacznych wytycznych w tym zakresie.
Mobbing a zatrudnienie cywilnoprawne
Podnoszony jest również postulat objęcia przepisami dotyczącymi mobbingu osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Obecnie osoby świadczące pracę na podstawie innych form zatrudnienia niż umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie czy spółdzielcza umowa o pracę mogą dochodzić roszczeń za niepożądane zachowania w środowisku pracy na podstawie kodeksu cywilnego, powołując się na przepisy o naruszeniu dóbr osobistych.
Czy to krok w dobrą stronę?
Korzyści wynikające ze zmiany obecnych przepisów obejmują m.in.:
– uproszczenie definicji mobbingu, co pozwoli na łatwiejsze dochodzenie swoich praw przez osoby doświadczające mobbingu,
– nałożenie obowiązku tworzenia polityki antymobbingowej oraz wdrażania działań prewencyjnych, co zapewni bardziej proaktywne podejście do ochrony pracowników,
– wprowadzenie minimalnego progu zadośćuczynienia,
– objęcie ochroną również osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych.
Proponowane zmiany w definicji mobbingu stanowią krok w stronę skuteczniejszej ochrony pracowników, jednak ich wdrożenie wymaga precyzyjnych regulacji oraz jednoznacznych wytycznych, aby zminimalizować ryzyko nadużyć. Wzmocnienie obowiązków prewencyjnych nałożonych na pracodawców jest niewątpliwie pozytywnym rozwiązaniem, wskazuje się jednak na wątpliwości w zakresie braku wyraźnych kryteriów czasowych dla zachowań mobbingowych, które mogą prowadzić do ryzyka nadinterpretacji przepisów. Kluczowym wyzwaniem pozostaje osiągnięcie odpowiedniej równowagi między interesami pracowników a pracodawców, szczególnie w kontekście praktyki orzeczniczej.
Na chwilę obecną proponowane zmiany w definicji mobbingu są w fazie projektu, a ostateczny kształt przepisów nie został jeszcze ustalony. Czekamy na dalsze informacje i szczegóły dotyczące ich wprowadzenia i kształtu regulacji.
Autor: Weronika Górawska
Potrzebujesz pomocy w sprawie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie?
Skontaktuj się z nami.
Mind&Law – razem przeciwko mobingowi
Jestem zachwycony, że trafiłem na to miejsce . Wielu autorom wydaje się, że mają rzetelną wiedzę na poruszany przez siebie temat, ale często tak nie jest. Stąd też moje zaskoczenie. Czuję, że chyba powinienem wyrazić uznanie za Twoją pracę. Koniecznie będę polecał to miejsce i częściej tu zaglądał, aby przejrzeć nowe artykuły.