Mobbing zasłyszany z plotek – czy pracodawca powinien działać?

W biurze zaczęły krążyć pogłoski, że menedżer zespołu sprzedaży stosuje wobec pracowników praktyki noszące znamiona mobbingu. Jednak do pracodawcy, jak również do działu HR nie wpłynęła żadna skarga. Wszystko to jedynie krążące po biurze plotki, o których większość pracowników nie chce w ogóle rozmawiać z przełożonymi. Szefostwo zna menadżera od lat, mają do niego zaufanie i poczucie, że ma on świetny kontakt ze współpracownikami.  Wielokrotnie widział, jak menedżer okazuje wsparcie, dzieli się wiedzą i dba o rozwój. Nic niepokojącego nie wynika też z danych dot. rejestrowanych nadgodzin czy wniosków urlopowych. Czy słysząc tylko takie niepotwierdzone plotki pracodawca powinien powziąć działania zmierzające do wyjaśnienia sprawy?

Pracodawca, który uzyskał informacje o potencjalnym mobbingu powinien podjąć działania mających na celu wyjaśnienie sytuacji, nawet gdy informacje te zostały powzięte przypadkowo. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest  takie zarządzanie firmą i kształtowanie środowiska pracy w taki sposób, aby chronić pracowników przed wszelkimi formami nadużyć, w tym przed mobbingiem oraz innymi zrachowaniami niepożądanymi. Jeżeli nie podejmie on działania, a plotki się potwierdzą – jego odpowiedzialność wzrasta. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest szeroki – pracodawca nie może bowiem zasłaniać się brakiem skierowania do niego zgłoszenia. Należyta dbałość o zdrowe środowisko pracy skutkuje tym, iż zjawiska mobbingu, dyskryminacji czy molestowania w ogóle w miejscu pracy nie występują.

Praktycznie więc, pracodawca, który nawet postronnie usłyszał o stosowaniu mobbingu musi zareagować. Nie powinien on również różnicować swojego zachowania w stosunku do zgłoszeń lub zasłyszanych informacji w zależności od tego jakiego pracownika one dotyczą. Działania pracodawcy mogą ograniczyć się jedynie do rozmów z pracownikami. Pozwolą mu one wstępnie ocenić, czy zachowania niepożądane naprawdę wystąpiły.

Na co warto zwrócić uwagę, mobbing cechuje się tym, że  jest on trudny do udokumentowania. Osoby go doświadczające obawiają się dokonać zgłoszenia w obawie przed poniesieniem negatywnych konsekwencji – zablokowaniem ścieżki awansu, ostracyzmem ze strony współpracowników czy też utratą pracy. Dodatkowo dochodzi jeszcze obawa przed stworzeniem negatywnego obrazu pracownika przed potencjalnymi pracodawcami w przyszłości. Mimo przepisów dotyczących ochrony danych osobowych potencjalni pracodawcy są w stanie otrzymać informacje o kandydacie, przebiegu jego zatrudnienia w poprzedniej firmie oraz tego jak był tam postrzegany. Szczególne znaczenie ma to w branżach wysoko wyspecjalizowanych. Osoby doświadczające mobbingu boją się więc dokonywać oficjalnych zgłoszeń. Plotki są więc często jedynym źródłem informacji na temat zjawisk którym pracodawca powinien przeciwdziałać.

W zależności od stopnia zaawansowania i złożoności sytuacji, pracodawca może rozważyć zaangażowanie działu prawnego lub działu HR w celu prawidłowego zbadania sprawy i zminimalizowania ryzyka prawnego. Niewłaściwa reakcja pracodawcy może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, w tym do odpowiedzialności odszkodowawczej względem pracownika.

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *