Czy mobbing może być nieumyślny?
Pracodawca może ponieść odpowiedzialność za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określonego skutku – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2023r. Sygn. akt: I PSKP 8/22.
Zgodnie z kodeksem pracy, aby dane zachowania mogły zostać uznane za mobbing muszą spełniać pewne kryteria:
– musi być to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu
– polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
– które to nękanie lub zastraszanie powoduje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
– powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminację z zespołu.
W rozpatrywanym przez Sąd Najwyższy stanie faktycznym pracodawca nie stosował technik typowych dla mobbingu, nie używał wulgarnych słów, nie krzyczał. Stale zwiększał jednak zadania, nadmiernie obciążał pracą, wymagał natychmiastowych i szybkich efektów pracy i ciągłej dyspozycyjności. Nie był przy tym agresywny, a jedynie „wymagający”. Kontrola pracownika również wykraczała poza normy ogólnie przyjęte i rozsądne dla stosunku pracy.
Pracownik pracował dużo natomiast był dodatkowo wynagradzany za swoją ponadprzeciętną pracę. Gdzie więc pojawia się problem?
Obowiązek pracodawcy dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy to nie tylko dbałość o higienę rozumianą jako przykładowo zapewnienie środków higieny osobistej czy prawidłowe zabezpieczenie maszyn hali produkcyjnej, ale również dbałość o dobrostan psychiczny pracowników.
Sąd Najwyższy w wyroku wskazał, iż pracownik miał zaniżoną ocenę swojej pracy poprzez ciągłe poprawianie, nadmierne kontrolowanie efektów przez pracodawcę, wymaganie bycia „pod telefonem” nawet poza normalnymi godzinami pracy, ogólny stres jaki to wszystko u pracownika wywoływało co doprowadziło do rozstroju zdrowia i poczucia u pracownika nieprzydatności do pracy a także ostatecznie eliminacji z zespołu. Kwestia dodatkowego wynagrodzenia i uznania nie rekompensowała pogorszenia się zdrowia psychicznego pracownika.
Sąd zwrócił uwagę na to, że za mobbing uznaje się rzeczywiste zachowania a zamiar mobbera w praktyce jest trudny do udowodnienia i nie powinien mieć w tym zakresie największego znaczenia.
Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie tylko w sytuacjach, gdy dojdzie do jego zgłoszenia, ale także w codziennej organizacji pracy. Powinien on stworzyć środowisko pracy, w którym nie będą miały miejsca zachowania mogące zostać uznane za mobbing, dyskryminację lub inne niepożądane postawy. W mobbingu nie chodzi również o intencję sprawcy. Można być wymagającym pracodawcą jednocześnie zdroworozsądkowym. W zakresie obowiązków przełożonego jest organizowanie pracy, zlecanie i weryfikacja poprawności wykonywanych zadań – nie oznacza to, że poprawianie błędów przez przełożonego będzie wystarczające za uznanie jego zachowań za mobbing. Zawsze bowiem trzeba na sprawę spojrzeć całościowo – na szereg zachowań, okresy ich występowania, nasilenie i skutki.
Pracownicy mają prawo do ochrony swojej prywatności i odpoczynku. Zgodnie z założeniami dyrektywy work-life balance oraz postulatów „prawa do bycia offline” pracownik nie powinien być zobowiązany do bycia dostępnym poza godzinami pracy, szczególnie jeśli to narusza jego prawo do odpoczynku i prywatności. Oczekiwanie ciągłej dyspozycyjności, np. wymaganie, by pracownik był „pod telefonem” przez 24 godziny na dobę może skutkować nadmiernym stresem i przyczyniać się do pogorszenia jego stanu psychicznego, co również jest uznawane za działanie szkodliwe, mogące być częścią składową mobbingu.
Czas po pracy jest czasem po pracy. Oczywiście wyżej wskazane założenie nie oznacza, iż pracodawca pod żadnym pozorem nie może się z pracownikiem kontaktować, szczególnie jeśli mowa tutaj o sferze relacji prywatnych, o czym więcej w kolejnym artykule na temat „prawa do bycia offline”.
Przy analizie sprawy zawsze należy pamiętać, że każda sytuacja jest inna i ze względu na szereg okoliczności decyzja Sądu może być odmienna.
Autor: Weronika Urbanek
Potrzebujesz pomocy w sprawie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie?
Skontaktuj się z nami.
Mind&Law – razem przeciwko mobingowi